Conciliar familia y trabajo es una de las preocupaciones que tiene toda madre inserta en el mundo laboral, pero también es importante que las áreas de Recursos Humanos tengan en cuenta todos los aspectos de la ley de sala cuna para que puedan, incluso, ofrecer mejores oportunidades y beneficios a sus colaboradoras que son madres.
La ley de sala cuna nace con la intención de aumentar la participación laboral de las mujeres, permitiendo que las trabajadoras puedan desempeñar sus funciones mientras sus hijos se encuentran bajo protección en un establecimiento con personal capacitado.
Las madres trabajadoras tienen derecho a sala cuna proporcionada por la empresa donde trabaja, pero ¿todas? A continuación te explicamos todo sobre la ley de sala cuna.
¿Qué es el derecho a sala cuna?
El beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo es aquel que tiene toda colaboradora a que su empresa le proporcione un lugar para dejar a su hijo o hija menor de dos años mientras cumple sus funciones.
Sin embargo, el derecho aplica solamente si la empresa tiene 20 o más trabajadoras. Si el número de trabajadoras es menor o disminuye, el empleador deja de tener la obligación de mantener la sala cuna, por lo tanto, las mujeres que tenían ese derecho lo pierden.
¿Cómo funciona el derecho a sala cuna?
La ley derecho a sala cuna comienza a partir desde el nacimiento del hijo y dura hasta que cumple dos años. En ese periodo la madre estará con postnatal, pero podría hacer uso del derecho de sala cuna por diversos motivos, como enfermedad u otros.
El derecho a sala cuna debe cumplirse los días que la colaboradora deba asistir a su lugar de trabajo. Por ejemplo, si la madre debe trabajar un fin de semana. Independiente si trabaja en horario nocturno o en un día feriado, es la empresa la responsable de proporcionar sala cuna esos días.
Las empresas tienen tres formas de hacer valer este derecho:
1. Habilitando una sala cuna en el mismo lugar de trabajo, siempre y cuando cumpla con todos los requisitos técnicos y legales.
2. Crear y mantener salas cuna anexas e independientes del lugar de trabajo, pero a nombre del empleador, con personal capacitado para cuidar niños.
3. Pagando directamente los gastos de un establecimiento elegido por la empresa para que las trabajadoras dejen a sus hijos. Si la madre prefiere otra sala cuna, es ella quien paga los gastos y no el empleador.
La ley no especifica la ubicación de la sala cuna, pero se entiende, que debe de estar en un lugar accesible dentro del área geográfica donde vive la madre o donde realiza sus funciones laborales. Si la sala cuna se encuentra fuera del lugar de trabajo y requiere movilización para que la madre vaya a dejar o buscar a su hijo, será la empresa la que deberá asumir el gasto por concepto de movilización.
Además, este derecho garantiza que las mujeres puedan dar alimento a sus hijos durante el horario laboral.
En el caso lamentable de que la madre fallezca, el padre o el tutor del menor puede exigir este derecho a su empresa, siempre y cuando se cumpla con el requisito de que tenga contratadas a 20 mujeres o más.
Cambio de sala cuna por bono
La sala cuna es uno de los derechos irrenunciables que establece la ley. Sólo en casos excepcionales permitidos por la Dirección del Trabajo, el empleador puede entregar un bono equivalente al pago mensual de una sala cuna. Por ejemplo, en casos en que la madre trabaje en lugares donde no hay sala cuna, si por prescripción médica el niño no debe asistir a un establecimiento de estas características o si la jornada de la trabajadora no es compatible con el funcionamiento de una sala cuna.
El Proyecto Sala Cuna Universal se encuentra en discusión en el Senado y establece que todas las madres trabajadoras puedan acceder al derecho de sala cuna.
Las colaboradoras que no tienen acceso a sala cuna por parte de su empresa se ven enfrentadas una vez más al dilema de cómo conciliar la vida familiar con la vida laboral. ¿Cómo apoya tu empresa a las trabajadoras que son madres?
Comentarios