En Chile, existen leyes que protegen a las mujeres durante el embarazo, el parto y la lactancia. Estos derechos incluyen el acceso a atención médica gratuita, licencias especiales de trabajo, así como protección contra el despido arbitrario o la reducción de jornada o salario.
Por ejemplo, si una mujer no tiene permiso en su empresa para alimentar a su bebé, se estarían vulnerando sus derechos.
En Chile, estos están regulados por la Ley N° 20.120 sobre Protección a la Mujer Embarazada (LPME), que fue aprobada en 2011 y actualizada en 2016. Son importantes porque garantizan un embarazo y un parto saludables, tanto para la madre como para el hijo. Además, tener conocimiento de estos derechos permite a las mujeres exigir que se les respete su dignidad durante todo el proceso del embarazo y el parto.
Pero, ¿qué pasa en materia laboral?
Todas las empresas e instituciones públicas y privadas deben cumplir con la protección a la maternidad, incluso centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales que posea el establecimiento, empresa o servicio.
Todos estos derechos se aplican también a casos de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial correspondiente. Revisemos cuáles son esos derechos.
Fuero maternal
El fuero es un derecho de los niños por nacer y recién nacidos para que las madres puedan tener los recursos para mantenerlo. Comienza a regir desde la concepción, por lo tanto, si una trabajadora es despedida aun no sabiendo de su embarazo, puede pedir la reincorporación. Si eso no ocurre, debe demandar. Si no es reincorporada, la colaboradora puede solicitar en su demanda el cobro de todos los sueldos que faltan hasta que termine su fuero.
Además, es un derecho que se aplica a todo tipo de contratos. Si una compañía quiere terminar el vínculo laboral con una embarazada que está contratada a plazo fijo, debe pedir el desafuero en tribunales.
Derecho a pre y posnatal
Es el derecho a subsidio y descanso antes y después del embarazo. Antes estaba indicado solo para las madres, pero actualmente una parte del posnatal aplica también para padres.
El periodo prenatal es, en general, seis semanas de descanso antes del parto.
En tanto, hay dos tipos de postnatal. El primero cubre un periodo de doce semanas después del parto. Luego viene el segundo que es optativo, llamado posnatal parental que cubre un periodo de doce o dieciocho semanas, dependiendo si la madre elige quedarse en casa o regresar a trabajar media jornada.
En cuanto al padre, la mujer puede traspasar al hombre el periodo postnatal a partir de la séptima semana.
Durante estos periodos, la mujer sigue recibiendo sus remuneraciones o rentas y sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan. Además, la colaboradora no puede ser despedida durante el periodo de pre y post natal.
Derecho a sala cuna
El derecho a sala cuna solamente aplica para los hijos menores de dos años. La empresa debe hacerse cargo sólo cuando en la misma trabajan veinte o más trabajadoras.
Si un hombre tiene la custodia de su hijo, tiene derecho a la sala cuna acreditando que él tiene el cuidado personal. En este caso, la empresa tiene obligación de entregar sala cuna solo si se cumple con la cantidad de mujeres que trabajan en su lugar.
Lee más sobre la ley de sala cuna aquí
Párvulo Pass
Dentro de las obligaciones del empleador ya mencionadas anteriormente está la de proveer sala cuna. Párvulo Pass es un servicio que facilita a empresas la administración de este beneficio y ayuda a que sus colaboradoras logren un equilibrio entre la maternidad y el trabajo gracias a la amplia red de salas cuna que ofrece Sodexo.
Permiso de amamantamiento
Las madres trabajadoras tienen derecho de alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo, siempre y cuando sean menores de dos años. Habitualmente es una hora al día que se organiza con el empleador.
Cabe destacar que los derechos sobre la maternidad son irrenunciables. y si la empresa incumple alguno de estos, la mujer puede demandar.
Leyes transitorias promulgadas a partir de la pandemia por COVID-19
Ley 21.498 – Ley de teletrabajo para embarazadas
Esta ley se promulgó durante el estado de emergencia producido por la pandemia por el Covid-19. Establece “el deber del empleador de ofrecer a trabajadoras que se encuentren embarazadas la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, o bien, alternativas de trabajo presencial en labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para ellas, entre otras condiciones”.
Ley 21.510 – Extensión del permiso postnatal
Su objetivo es extender de forma transitoria el permiso postnatal parental y permitir a trabajadoras y trabajadores compatibilizar el cuidado de sus hijos, proteger sus fuentes laborales y su reintegro, frente a las consecuencias sanitarias y económicas que sigue provocando la pandemia en Chile.
Ley 21.391 – Solicitud de trabajo a distancia o teletrabajo para el cuidado de hijos menos de 12 y personas con discapacidad
Esta normativa busca regular el teletrabajo para aquellos trabajadores y trabajadoras que tenga bajo sus cuidados a un niño o niña en etapa pre-escolar, o que sean menores de 12 años, y para aquellos que tengan bajo su cuidado personas con discapacidad, para el caso en que la autoridad declare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia.
*Fuente BCN.
¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?
La Dirección del Trabajo. En el caso específico de las salas cunas, la entidad encargada de la fiscalización es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
Para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad hay sanciones que contemplan multas de 14 a 70 UTM, las que se duplican en caso de reincidencia.
Fuente: Biblioteca del Congreso Nacional
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